Die moderne Unternehmensumwelt ist von vier zentralen Herausforderungen geprägt: Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (VUCA). Unternehmen stehen vor der Aufgabe, sich schnell an Veränderungen anzupassen, ohne dabei ihre Stabilität zu verlieren.
Spannungsfelder in der Führung
Wie wir in verschiedenen Studien herausgefunden haben, sehen sich Führungskräfte mit verschiedenen Herausforderungen konfrontiert, die wir als Spannungsfelder bezeichnen. Vier von diesen Spannungsfeldern wollen wir hier beschreiben.
1. Linear & stabil vs. agil
Unternehmen benötigen einerseits Stabilität und langfristige Planung, andererseits müssen sie agil bleiben, um mit der Marktdynamik Schritt zu halten.
Führungskräfte müssen lernen, wann es sinnvoll ist, Verlässlichkeit und Kontinuität zu betonen und wann sie schnelle Anpassungen und Innovationen fördern sollten.
2. Kultur vs. Strategie
Eine starke Unternehmenskultur kann strategische Initiativen unterstützen – oder behindern. Werte und Normen in einem Unternehmen sollten nicht im Widerspruch zu seinen Zielen und Marktstrategien stehen.
Führungskräfte müssen Kultur und Strategie gemeinsam denken und in Einklang bringen.
3. Vertrauen vs. Vorgaben
Vertrauen ist essenziell für eine positive Unternehmenskultur, doch es muss mit klaren Vorgaben und Zielsetzungen kombiniert werden.
Führungskräfte sollten Freiräume für Mitarbeitende schaffen, ohne dabei die Kontrolle über Unternehmensziele zu verlieren.
4. Authentizität vs. Konformität
Führungskräfte sollen authentisch handeln und zu ihren Überzeugungen stehen. Gleichzeitig müssen sie sich an die Unternehmenskultur und Erwartungen anpassen.
Eine Veränderung der Unternehmenskultur kann Führungskräfte vor die Herausforderung stellen, ihre persönliche Haltung mit neuen Rahmenbedingungen in Einklang zu bringen.
Robust Leadership Framework
Wie aber können diese Spannungsfelder adressiert werden? Hier schlagen wir unseren Ansatz zu Robust Leadership vor.
Robust Leadership ist ein Führungsansatz, der genau hier ansetzt: Er hilft Führungskräften, in unsicheren Zeiten Orientierung zu geben und ihre Organisationen widerstandsfähiger zu machen.
Dabei geht es nicht nur um kurzfristige Krisenbewältigung, sondern um eine langfristige strategische Ausrichtung, die sowohl Stabilität als auch Agilität gewährleistet.
Das Robust Leadership Framework dient als Orientierungshilfe für Führungskräfte und Organisationen. Es basiert auf zwei essenziellen Säulen:
- Orientierung geben, WAS (Strategie & Foresight) die Organisation erreichen will.
- Orientierung geben, WIE (Werte & Kultur) die Mitglieder einer Organisation zusammenarbeiten müssen, um ihre Ziele zu erreichen und gemeinsam erfolgreich zu sein.
WAS – Strategie & Foresight
Führungskräfte müssen sich aktiv mit der Zukunft auseinandersetzen, indem sie:
- Imagining : Alternative Zukunftsszenarien entwerfen und kreative Visionen entwickeln.
- Sensing : Veränderungen im Geschäftsumfeld frühzeitig erkennen.
- Challenging : Bestehende Annahmen und Geschäftsmodelle hinterfragen.
- Transferring : Erkenntnisse schnell in Strategien umsetzen und Organisationen flexibel ausrichten.
WIE – Werte & Kultur
Eine robuste Organisation braucht eine starke Kultur, die sich auf vier zentrale Werte stützt:
- Trust : Psychologische Sicherheit und eine positive Fehlerkultur schaffen.
- Openness : Transparente und ehrliche Kommunikation fördern.
- Transparency : Klare Strukturen und Entscheidungsprozesse etablieren.
- Accountability : Eigenverantwortung und Verlässlichkeit innerhalb der Organisation stärken.
Das Zusammenspiel von Strategie & Foresight und Werten & Kultur bestimmt maßgeblich die Widerstandsfähigkeit eines Unternehmens.
Die Zukunft der robusten Führung
Wir haben im Rahmen unseren Studien zu Robust Leadership insgesamt über 500 Führungskräfte befragt. Wie bewerten diese Führungskräfte die Robustheit der Führungskultur in ihren Unternehmen ?
Die Studie unterscheidet drei Kategorien der Führung:
- Robuste Führung – 7 % der Unternehmen – Klare Strategien, starke Kultur, hohe Anpassungsfähigkeit.
- Gefangen in der Mitte – 87 % – Unternehmen mit teils robusten, teils fragilen Führungsstrukturen.
- Fragile Führung – 6 % – Fehlende strategische Weitsicht und schwache Unternehmenskultur.
Der hohe Anteil an Unternehmen, die „in der Mitte gefangen“ sind, zeigt, dass viele Organisationen sich weder als besonders anpassungsfähig noch als stabil wahrnehmen. Dies stellt eine Gefahr dar, da Unternehmen in dynamischen Märkten eine klare Führungsstrategie benötigen.
Die Studie zeigt, dass viele Unternehmen noch nicht über eine vollständig robuste Führungskultur verfügen. Führungskräfte müssen lernen, Strategie und Kultur ganzheitlich zu betrachten, um Organisationen widerstandsfähiger zu machen.
Das Robust Leadership Framework bietet hierbei eine praxisnahe Orientierung, indem es Unternehmen hilft, sich sowohl strategisch als auch kulturell weiterzuentwickeln.
Führungskräfte sollten sich aktiv mit den identifizierten Spannungsfeldern auseinandersetzen und lernen, flexibel zwischen Stabilität und Veränderung, Kontrolle und Vertrauen sowie Strategie und Kultur zu balancieren.
Nur Unternehmen, die agil und stabil zugleich sind, können langfristig erfolgreich in der VUCA-Welt bestehen.
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Weitere Ressourcen zu dem Buch, wie Templates und das Robust Leadership Assessement stehen hier zur Verfügung: https://www.institut-icm.de/robustleadership
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