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L’environnement moderne des entreprises se caractérise par quatre défis majeurs : la volatilité, l’incertitude, la complexité et l’ambiguïté (VUCA). Les entreprises sont confrontées à la nécessité de s’adapter rapidement aux changements sans perdre leur stabilité.

Champs de tensions dans la direction

Comme nous l’avons constaté dans différentes études, les cadres sont confrontés à différents défis, que nous appelons champs de tension. Ceux-ci sont au nombre de 4 :

1. linéaire & stable vs. agile

D’une part, les entreprises ont besoin de stabilité et de planification à long terme, d’autre part, elles doivent rester agiles pour suivre la dynamique du marché.

Les dirigeants doivent apprendre quand il est judicieux de mettre l’accent sur la fiabilité et la continuité et quand ils doivent encourager les adaptations et les innovations rapides.

2. culture vs. stratégie

Une culture d’entreprise forte peut soutenir – ou entraver – les initiatives stratégiques.Les valeurs et les normes d’une entreprise ne doivent pas être en contradiction avec ses objectifs et ses stratégies de marché.

Les dirigeants doivent penser et harmoniser culture et stratégie ensemble.

3. confiance vs. directives

La confiance est essentielle pour une culture d’entreprise positive, mais elle doit être combinée à des objectifs clairs.

Les cadres devraient créer des espaces de liberté pour les collaborateurs, sans pour autant perdre le contrôle des objectifs de l’entreprise.

4. authenticité vs. conformité

Les cadres doivent agir de manière authentique et défendre leurs convictions. En même temps, ils doivent s’adapter à la culture et aux attentes de l’entreprise.

Un changement de culture d’entreprise peut mettre les cadres au défi d’harmoniser leur attitude personnelle avec de nouvelles conditions-cadres.

Cadre de leadership robuste

Mais comment aborder ces zones de tension ? C’est ici que nous proposons l‘approche du Leadership robuste. Celle-ci est une approche de leadership qui intervient précisément ici en aidant les dirigeants à donner une orientation en période d’incertitude et à rendre leurs organisations plus résiliante. Il ne s’agit pas seulement d’une gestion de crise à court terme, mais d’une orientation stratégique à long terme qui garantit à la fois la stabilité et l’agilité.

Le Robust Leadership Framework sert de guide aux dirigeants et aux organisations. Il repose sur deux piliers essentiels :

Fournir une orientation sur ce quel’organisation veut atteindre : Quoi (stratégie & prospective)
Fournir des orientations sur la manière dont les membres d’une organisation doivent travailler ensemble pour atteindre leurs objectifs et réussir ensemble : Comment (valeurs & culture)

QUOI – Stratégie & Prospective

Les dirigeants doivent s’intéresser activement à l’avenir et …

Imaginer : concevoir des scénarios d’avenir alternatifs et développer des visions créatives
Percevoir : identifier à temps les changements dans l’environnement commercial.
Défier : Remettre en question les hypothèses et les modèles commerciaux existants.
Réaliser : transformer rapidement les connaissances en stratégies et orienter les organisations de manière flexible

COMMENT – Valeurs et culture

Une organisation robuste a besoin d’une culture forte qui s’appuie sur quatre valeurs centrales :

Confiance : créer une sécurité psychologique et une culture positive de l’erreur.
Ouverture: promouvoir une communication transparente et honnête
Transparence : établir des structures et des processus décisionnels clairs
Responsabilisation : renforcer la responsabilité personnelle et la fiabilité au sein de l’organisation

L’interaction entre la stratégie & la prospective et les valeurs & la culture détermine en grande partie la résilience d’une entreprise.

L’avenir du leadership robuste

Dans le cadre de nos études sur le leadership, nous avons interrogé plus de 500 cadres et comment ceux-ci évaluent-ils la robustesse de la culture du leadership dans leur entreprise ?

L’étude distingue trois catégories de leadership :

7 % des entreprises – Une conduite robuste : Stratégies claires, culture forte, grande capacité d’adaptation.
87 % des entreprises – Pris au milieu : Entreprises dont les structures de direction sont en partie robustes, en partie fragiles.
6 % des entreprises – Un leadership fragile : Manque de vision stratégique et culture d’entreprise faible.

Le pourcentage élevé d’entreprises “coincées au milieu” montre que de nombreuses organisations ne se perçoivent ni comme particulièrement adaptables ni comme stables. Cela représente un danger, car les entreprises qui évoluent sur des marchés dynamiques ont besoin d’une stratégie de gestion claire.

L’étude montre que de nombreuses entreprises ne disposent pas encore d’une culture de leadership totalement robuste. Les dirigeants doivent apprendre à considérer la stratégie et leur culture de manière globale afin de rendre les organisations plus résistantes.

Le Robust Leadership Framework offre à cet égard une orientation pratique en aidant les entreprises à se développer tant sur le plan stratégique que culturel.

Les dirigeants devraient se pencher activement sur les zones de tension identifiées et apprendre à trouver un équilibre flexible entre stabilité et changement, contrôle et confiance ainsi que stratégie et culture.

Seules les entreprises qui sont à la fois agiles et stables peuvent réussir sur le long terme dans un monde VUCA.

Q255 | Robuste Leadership für unsichere Zeiten

Die moderne Unternehmensumwelt ist von vier zentralen Herausforderungen geprägt: Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (VUCA). Unternehmen stehen vor der Aufgabe, sich schnell an Veränderungen anzupassen, ohne dabei ihre Stabilität zu verlieren.

Spannungsfelder in der Führung

Wie wir in verschiedenen Studien herausgefunden haben, sehen sich Führungskräfte mit verschiedenen Herausforderungen konfrontiert, die wir als Spannungsfelder bezeichnen. Vier von diesen Spannungsfeldern wollen wir hier beschreiben.

1. Linear & stabil vs. agil

Unternehmen benötigen einerseits Stabilität und langfristige Planung, andererseits müssen sie agil bleiben, um mit der Marktdynamik Schritt zu halten.

Führungskräfte müssen lernen, wann es sinnvoll ist, Verlässlichkeit und Kontinuität zu betonen und wann sie schnelle Anpassungen und Innovationen fördern sollten.

2. Kultur vs. Strategie

Eine starke Unternehmenskultur kann strategische Initiativen unterstützen – oder behindern. Werte und Normen in einem Unternehmen sollten nicht im Widerspruch zu seinen Zielen und Marktstrategien stehen.

Führungskräfte müssen Kultur und Strategie gemeinsam denken und in Einklang bringen.

3. Vertrauen vs. Vorgaben

Vertrauen ist essenziell für eine positive Unternehmenskultur, doch es muss mit klaren Vorgaben und Zielsetzungen kombiniert werden.

Führungskräfte sollten Freiräume für Mitarbeitende schaffen, ohne dabei die Kontrolle über Unternehmensziele zu verlieren.

4. Authentizität vs. Konformität

Führungskräfte sollen authentisch handeln und zu ihren Überzeugungen stehen. Gleichzeitig müssen sie sich an die Unternehmenskultur und Erwartungen anpassen.

Eine Veränderung der Unternehmenskultur kann Führungskräfte vor die Herausforderung stellen, ihre persönliche Haltung mit neuen Rahmenbedingungen in Einklang zu bringen.

Robust Leadership Framework

Wie aber können diese Spannungsfelder adressiert werden? Hier schlagen wir unseren Ansatz zu Robust Leadership vor.

Robust Leadership ist ein Führungsansatz, der genau hier ansetzt: Er hilft Führungskräften, in unsicheren Zeiten Orientierung zu geben und ihre Organisationen widerstandsfähiger zu machen.

Dabei geht es nicht nur um kurzfristige Krisenbewältigung, sondern um eine langfristige strategische Ausrichtung, die sowohl Stabilität als auch Agilität gewährleistet.

Das Robust Leadership Framework dient als Orientierungshilfe für Führungskräfte und Organisationen. Es basiert auf zwei essenziellen Säulen:

Orientierung geben, WAS (Strategie & Foresight) die Organisation erreichen will.
Orientierung geben, WIE (Werte & Kultur) die Mitglieder einer Organisation zusammenarbeiten müssen, um ihre Ziele zu erreichen und gemeinsam erfolgreich zu sein.

WAS – Strategie & Foresight

Führungskräfte müssen sich aktiv mit der Zukunft auseinandersetzen, indem sie:

Imagining : Alternative Zukunftsszenarien entwerfen und kreative Visionen entwickeln.
Sensing : Veränderungen im Geschäftsumfeld frühzeitig erkennen.
Challenging : Bestehende Annahmen und Geschäftsmodelle hinterfragen.
Transferring : Erkenntnisse schnell in Strategien umsetzen und Organisationen flexibel ausrichten.

WIE – Werte & Kultur

Eine robuste Organisation braucht eine starke Kultur, die sich auf vier zentrale Werte stützt:

Trust : Psychologische Sicherheit und eine positive Fehlerkultur schaffen.
Openness : Transparente und ehrliche Kommunikation fördern.
Transparency : Klare Strukturen und Entscheidungsprozesse etablieren.
Accountability : Eigenverantwortung und Verlässlichkeit innerhalb der Organisation stärken.

Das Zusammenspiel von Strategie & Foresight und Werten & Kultur bestimmt maßgeblich die Widerstandsfähigkeit eines Unternehmens.

Die Zukunft der robusten Führung

Wir haben im Rahmen unseren Studien zu Robust Leadership insgesamt über 500 Führungskräfte befragt. Wie bewerten diese Führungskräfte die Robustheit der Führungskultur in ihren Unternehmen ?

Die Studie unterscheidet drei Kategorien der Führung:

Robuste Führung – 7 % der Unternehmen – Klare Strategien, starke Kultur, hohe Anpassungsfähigkeit.
Gefangen in der Mitte – 87 % – Unternehmen mit teils robusten, teils fragilen Führungsstrukturen.
Fragile Führung – 6 % – Fehlende strategische Weitsicht und schwache Unternehmenskultur.

Der hohe Anteil an Unternehmen, die „in der Mitte gefangen“ sind, zeigt, dass viele Organisationen sich weder als besonders anpassungsfähig noch als stabil wahrnehmen. Dies stellt eine Gefahr dar, da Unternehmen in dynamischen Märkten eine klare Führungsstrategie benötigen.

Die Studie zeigt, dass viele Unternehmen noch nicht über eine vollständig robuste Führungskultur verfügen. Führungskräfte müssen lernen, Strategie und Kultur ganzheitlich zu betrachten, um Organisationen widerstandsfähiger zu machen.

Das Robust Leadership Framework bietet hierbei eine praxisnahe Orientierung, indem es Unternehmen hilft, sich sowohl strategisch als auch kulturell weiterzuentwickeln.

Führungskräfte sollten sich aktiv mit den identifizierten Spannungsfeldern auseinandersetzen und lernen, flexibel zwischen Stabilität und Veränderung, Kontrolle und Vertrauen sowie Strategie und Kultur zu balancieren.

Nur Unternehmen, die agil und stabil zugleich sind, können langfristig erfolgreich in der VUCA-Welt bestehen.

Das Buch „Robust Leadership: Sicheres Führen in unsicheren Zeit“ kann hier gekauft werden: https://amzn.eu/d/2TifEcT

Weitere Ressourcen zu dem Buch, wie Templates und das Robust Leadership Assessement stehen hier zur Verfügung: https://www.institut-icm.de/robustleadership