Q319 · Quand les RH s’imaginent en 2050
Comment préparer la fonction RH à un futur qui ne sera pas une simple extension linéaire du présent ? Face aux incertitudes grandissantes de notre époque les outils traditionnels de la GPEC montrent leurs limites.
C’est la conscience de l’estime qu’on nous porte qui nous pousse en avant. Le refus de décevoir cette estime nous permet de conserver notre dignité. De nous y efforcer du moins.
Il faudrait comprendre que les choses sont sans espoir et être pourtant décidé à les changer.
Ecouter, c’est apprendre. Les personnes qui n’écoutent pas finissent par être entourées de personnes qui n’ont rien à dire.
Les dirigeants politiques passent en général par trois étapes. Dans un premier temps, lorsqu’ils prennent le pouvoir, ils sont à l’écoute, ils savent qu’ils ne savent pas, ils essaient de comprendre comment interpréter leur rôle. Au bout d’un certain temps, ils se convainquent qu’ils ont accumulé suffisamment d’expérience, ils en savent assez pour s’imaginer qu’ils ont tout compris. C’est la phase la plus risquée, celle de l’hubris : « Vous n’avez pus envie d’couter les autres, écrit Blair, vous êtes le patron, qui en sait plus que vous ? » Seuls quelques-uns atteignent la dernière étape, celle de la maturité, où l’on se rend compte que son expérience ne constitue pas la somme totale de la connaissance politique et où l’on recommence à écouter les autres. La plupart des leaders, écrit Blair, n’y parviennent jamais.
Ce qui distingue un projet de transformation d’un autre, ce sont le point de départ, le point d’arrivée, et le temps nécessaire pour passer de l’un à l’autre. Une évolution prend le temps d’ancrer le changement. Un révolution est in fine une accélération du rythme de changement.