Q177 | Quelle innovation pour les organisations privées et publiques de demain ?

Préambule

Chez Waoup nous pensons que le monde n’est pas en crise. Il est à réinventer…
Entrepreneurs optimistes, nous pensons que les crises environnementales, industrielles, sociétales, territoriales, éducatives, sanitaires, de souveraineté … sont durablement là.
Elles génèrent des besoins d’innovation critiques, urgents et massifs et constituent aussi autant d’opportunités à saisir.
Nous croyons en la nécessité de voir les choses différemment pour relever les défis ambitieux auxquels nous faisons face, en la puissance de l’approche entrepreneuriale pour bâtir plus vite des solutions plus durables, en la force du collectif, pour atteindre ensemble un impact global.

Depuis plusieurs mois nous observons que les entreprises intègrent de plus en plus les directions des ressources humaines dans leur stratégie d’innovation. Nous avons voulu étudier dans un livre blanc la notion d’innovation entrepreneuriale dans une autre dimension, plus humaine, plus organisationnelle, plus impactante, au service du business.

Nous expérimentons un monde imprédictible dans lequel l’innovation mute et les fonctions Ressources Humaines impulsent de nouveaux modèles d’organisations.
Et si les dynamiques entrepreneuriales étaient le dénominateur commun de toutes les transitions ?

Perma-entrepreneuriat, vers un modèle à impacts positifs, est un livre blanc basé sur des observations, sur l’expérimentation de nombreux projets et sur des interviews, cet ouvrage s’interroge sur les transformations à mener au cœur des organisations privées et publiques. Nous y dressons un constat des enjeux actuels, et à venir. Ce livre reflète une photographie de nos modes de penser et de faire à notre époque, et nous proposons des clés d’éveil basées sur des cas d’usage réels.

Vous trouverez ci-dessous un extrait articulé en 6 parties.

1. Se transformer de manière globale, un enjeu de taille

Nous avons désormais besoin d’innover non pas avec des offres de nouveaux produits ou services, mais sur le modèle organisationnel au global.

Le rôle de l’organisation a changé :

Dans sa relation aux collaborateurs : Une reconnexion entre l’organisation et les Hommes qui la composent est nécessaire. La relation se construit désormais collectivement pour permettre à chacun de dialoguer librement et de se sentir partie prenante d’une vision commune.
Dans sa relation à l’environnement : L’organisation ne peut plus se satisfaire d’être uniquement économiquement efficace. Elle doit plus que jamais endosser le rôle de contributeur et régénérateur en engageant une démarche RSE (Responsabilité sociale des entreprises ; Suisse – France) à tous les niveaux et toutes les dimensions de son fonctionnement.
Dans sa relation aux partenaires : L’organisation doit raisonner collectif en se positionnant comme un maillon d’une chaîne de valeur globale et en adoptant la pensée systémique. Faire seul et de façon cloisonnée ne constituera pas un modèle vertueux à long terme. Les façons de travailler, de fonctionner, d’interagir, de vendre et de coopérer changent.
À l’image de la permaculture, les entreprises et les collectivités ne pourront pas se transformer durablement avec une vision court-termiste et un fonctionnement siloté.
À l’image de l’entrepreneur, anticipons, voyons loin et jouons collectif pour être capables de créer ensemble un avenir positif.

2. Les générations Y et Z chahutent le monde des entreprises

Les révolutions anthropologiques post-covid imposent des transformations radicales dans les façons de travailler, de s’organiser, de produire… et modifient la vision de l’accomplissement personnel et professionnel ainsi que de la notion de « réussite ».

La prise de conscience écologique grandissante combinée à un marché du travail sous tension ont amplifié les signaux faibles de ces dernières années : exigences en matière de conditions de travail et attentes d’exemplarité environnementale de la part des organisations.

L’organisation ne représente plus « l’offreur » de travail et le collaborateur « le demandeur ». La relation se construit désormais sur une logique de « deal » réciproque. Dans ce contexte mouvant où collaborent différentes générations au sein d’une même organisation, valoriser le potentiel humain suppose de considérer la femme ou l’homme comme un être évolutif en pensant compétences plutôt que métier, respiration plutôt que rétention et flexibilité des missions.

3. Les équipes dirigeantes donnent l’impulsion d’un nouveau projet humain

Aujourd’hui, il est indéniable que l’Humain constitue le cœur du réacteur des organisations. La prise de conscience est bien là et les mesures permettant d’améliorer l’expérience collaborateur sont prises.

Les fonctions RH sont transverses et stratégiques, et se retrouvent au centre du jeu, celui d’aujourd’hui et surtout celui de demain. Elles ont le devoir d’embarquer l’ensemble du collectif vers une vision commune alignée aux enjeux économiques auxquels l’organisation doit faire face. À la croisée des chemins entre décideurs et collaborateurs, les équipes RH, véritables entrepreneurs de l’organisation Humaine, doivent être au contact permanent de la réalité terrain pour en décoder les enjeux et mieux anticiper les turbulences.

À l’image de la complémentarité des plantes en permaculture, une étroite collaboration RH & dirigeants, plus une écoute active des équipes, permettra d’inscrire l’amélioration de l’expérience collaborateur dans une stratégie d’entreprise et ainsi maximiser la performance durable.

4. Les collaborateurs contributeurs, garants de l’équilibre de l’écosystème

Les organisations évoluent dans un monde de plus en plus complexe où elles devront inéluctablement faire face à de nouvelles crises aussi nombreuses que diverses. Face à ce futur incertain, développer l’intelligence situationnelle des organisations est clé :

Développer une culture entrepreneuriale permettant de penser et surtout de faire autrement pour oser sortir des sentiers battus.
Mettre en place un management responsabilisant, contributif et engageant en faveur d’une performance collective.
Décentraliser les prises de décision grâce au modèle organisationnel holacratique pour accélérer, dérisquer et décider de façon démocratique.
Cultiver les compétences prospectivistes pour structurer une organisation agile, apprenante et résiliente, en éclairant les décisions d’aujourd’hui en pensant demain.

En permaculture, le vivant s’appuie sur ses forces et sur l’entre-aide. Dans une entreprise, les collaborateurs contributeurs s’appuient aussi sur leurs forces et sur l’entraide pour maintenir l’équilibre.

5. L’ environnement de travail, sujet sensible post-covid à repenser

La distanciation sociale imposée et subie lors des périodes de Covid a mis à mal le lien social au travail, le projetant par conséquent sur un piédestal.

Une nouvelle organisation se met en place, questionnant le rôle du lieu physique et faisant émerger de nouveaux enjeux humains, managériaux et économiques pour les organisations.

Le modèle hybride semble s’installer dans la durée par sa capacité à donner du sens aux différentes formes de travail et à contribuer au bien-être du collaborateur et à celui de l’entreprise.

Le travail à distance favorise l’autonomie, la responsabilisation et la flexibilité.

Le lieu physique, quant à lui, contribue à :

consolider le lien social en favorisant la reconnexion entre collaborateurs et les temps forts conviviaux (« les moments qui comptent »)
renforcer le sentiment d’appartenance en proposant un environnement accueillant et un management de proximité
développer l’intelligence collective et la créativité en favorisant les interactions et le passage à l’action.

L’environnement de travail évolue pour accorder la flexibilité attendue et pour renouer avec un “nous” égaré. Tout comme dans la nature, l’habitat du vivant joue un rôle indispensable dans l’équilibre des écosystèmes, ici l’environnement de travail joue un rôle indispensable dans le bien-être individuel et collectif comme dans la performance individuelle et collective.

6. L’ Entrepreneuriat, tremplin pour passer à l’action

Les femmes et les hommes au sein des organisations n’innovent plus pour les mêmes raisons, n’innovent plus de la même manière, et n’innovent plus avec les mêmes acteurs.

L’entrepreneuriat est vu comme un modèle productif d’innovations « sensées », mais aussi comme un nouvel état d’esprit, un moyen pour s’engager, pour sauver l’entreprise (et peut-être la planète).

L’entrepreneuriat valorise la prise d’initiatives, permet de se reconnecter au terrain pour créer de la valeur avec plus de sens, d’impact grâce à des méthodes propres, bien éloignées du fonctionnement classique des grands groupes.

Au-delà du pouvoir d’innover et de se réinventer sur de nouvelles lignes de business, l’entrepreneuriat est un levier puissant pour faire grandir ses collaborateurs, les transformer, tant dans leur posture que dans leur façon de travailler.

À l’échelle d’une entreprise ou d’une collectivité, il a le pouvoir de révéler de nouvelles opportunités, et de laisser place aux innovations de rupture.

L’intrapreneuriat / entrepreneuriat fait penser autrement et fait agir autrement. Il fait bouger les lignes, amorce les transformations et oblige les entreprises à bouger elles-mêmes de l’intérieur. C’est finalement peut-être un peu ça, le monde de demain pour les entreprises et organisations publiques : évoluer en même temps que ses collaborateurs, développer un nouveau rapport non pas de subordination, mais de coopération.

Synthèse

Pour faire face aux nouveaux défis socio-éco-environnementaux, les entreprises et collectivités publiques puisent dans l’entrepreneuriat (ou l’intrapreneuriat) pour se transformer.

L’entrepreneuriat apporte à lui seul un bon nombre de réponses aux nouvelles attentes des collaborateurs et des organisations. Cependant, c’est le modèle de perma-entrepreneuriat qui permet de d’atterrir et de maintenir un équilibre dans la durée.

Le perma-entrepreneuriat redonne du sens. Il permet de revenir à sa raison d’être avant de passer à l’action. L’entrepreneuriat implique la notion de « faire », il invite à questionner le pourquoi avant le comment, à exercer un esprit critique sur son environnement, à prendre ses responsabilités et redonne ainsi du sens par l’action.
Le perma-entrepreneuriat pousse à anticiper et à s’organiser. Il oblige les équipes dirigeantes à anticiper son modèle de croissance et à s’organiser. S’organiser devient clé pour mieux grandir, mieux accueillir les collaborateurs, pour évoluer ensemble avec réciprocité et pour mieux piloter.
Le perma-entrepreneuriat engage et fédère le collectif, et ce, peu importe la taille de l’organisation. Véritable atout pour casser les silos et les couches hiérarchiques, il nécessite de travailler en écosystème, rendant chacun contributeur d’une performance collective et durable.
Le perma-entrepreneuriat a la capacité de transformer et d’inspirer. Provocateur d’électrochocs, il utilise des méthodes propres et disruptives qui multiplient les prises d’initiatives, bénéficiant ainsi à l’organisation globale qui, à travers ses collaborateurs, retrouve son esprit entrepreneurial.
Le perma-entrepreneuriat dérisque en amont pour permettre à l’organisation d’anticiper et de s’adapter dans un environnement complexe.

Plutôt que de voir l’entrepreneuriat comme une porte de sortie pour ses collaborateurs et d’en avoir peur, renversons le paradigme et tirons parti de ce levier RH puissant pour attirer, engager, fédérer et assurer le bien-être des femmes & des hommes tout comme des entreprises & collectivités.