« Rien n’est permanent, sauf le changement »
Notre société est en évolution et l’accélération liée notamment à l’Intelligence Artificielle (IA) nous oblige à une adaptation de plus en plus rapide. La société est en mouvement, l’entreprise également, dès lors comment se positionnent aujourd’hui les Ressources Humaines face à ces enjeux majeurs ?
Le recrutement, le défi
La Suisse a et aura une pénurie de main d’œuvre amplifiée dans les années à venir. Le processus de sélection est déjà inversé, les candidats choisissent leur futur employeur : on est passé de la sélection à la séduction. La quête de sens, les valeurs portées et appliquées par la structure sont autant d’éléments regardés par ces derniers : « People-first » et l’ « Employee Experience » sont analysés et une culture d’entreprise agile et libérée est attendue.
Les processus de sélection se font et se feront par l’IA, obligeant tant les entreprises que les candidats à redéfinir la façon de recruter et donc de postuler. Les processus de recrutement seront de plus en plus automatisés alors que les parcours professionnels sont rarement linéaires et peuvent être très atypiques. Nous assistons à la naissance d’un paradoxe. De plus, l’évolution rapide de l’expertise dans tous les domaines pousse à des processus différenciés sous peine d’avoir des recrutements inadaptés. La « learning culture » est aujourd’hui présente avec une montée en compétences afin d’avoir une employabilité durable.
On cherche encore comment recruter de la façon la plus pertinente. Nous assistons à des essais maladroits où les candidats sont évalués parfois à leur endurance au processus de recrutement (Curriculum Vitae à retaper intégralement manuellement sur le site de la structure, entretiens redondants…) au risque de décourager les candidats les plus en adéquation pour le poste.
La confiance au cœur du débat
On peut s’interroger sur le type de société basé sur l’absence de confiance et dans laquelle on ne peut se fier à ce que l’on lit, ce que l’on voit à défaut de revenir à un support papier. Nous ne refaisons pas le débat des récentes élections. Ce qui est certain est que le climat est marqué par la peur : peur de l’actualité géopolitique actuelle, peur de se tromper lors d’un recrutement, …
Cette peur a entrainé l’émergence de processus essayant de mettre une règle parfois pour l’exception. Ce qui devait aider complexifie plus qu’autre chose la prise de décision, le droit à l’erreur n’existant plus, nous assistons à une situation kafkaïenne où la rapidité du monde oblige à décider rapidement sous peine de mettre en péril un secteur d’activité or cela est impossible. Les équipes sont donc sous tension avec une perte de sens et de nombreuses conséquences.
Les équipes sont donc sous tension avec une perte de sens et de nombreuses conséquences.
L’avenir est selon moi à l’opposé du modèle centralisé. Les entreprises qui sauront s’adapter sont celles qui assurément auront décider rapidement, d’autant plus dans un contexte mondialisé où l’aspect culturel influe passablement la façon de travailler. De plus, ces modèles hybrides permettent aux collaborateurs de proposer et d’appliquer rapidement des solutions « Out of the box », source d’innovation.
L’émergence de nouveaux modèles
Les responsables sont soumis à des pressions fortes devant faire le lien entre la Direction et l’opérationnel dans un contexte de performance toujours plus tendu.
Le « Lean Management » a eu son heure de gloire mais on constate aussi les limites de ce dernier et, plus généralement, une approche plus holistique et non de silo permettrait de considérer tous les aspects de la problématique. L’aspect décisionnel repose sur du « controlling » où on s’aperçoit parfois que les données extraites ne correspondent pas à la réalité. On retrouve ainsi certains responsable faisant ce travail en double afin de s’assurer de piloter au plus juste leur activité.
Le département RH a mis notamment en place des « well-being strategy », « burnout prevention » et une « work-life integration ». Tout va extrêmement vite, les métiers sont chaque fois plus liés à la sphère technologique (pare-feu, protection des données, emails sécurisés, changement de mots de passe qui le plus souvent sont notés sous une forme non sécurisée,…).
On demande aux employés de faire plus en ayant des processus plus complexes, des absences décisionnelles et de visibilité à long terme
Le collaborateur doit produire autant si ce n’est plus tout en ayant des processus qui se sont complexifiés et qui entraînent une perte de sens et de rendement. On demande aux employés de faire plus en ayant des processus plus complexes, des absences décisionnelles et de visibilité à long terme parfois sur son propre poste, voire sur l’ensemble de la structure pour laquelle on travaille. On a créé des postes supports, à leurs yeux au détriment de leur poste opérationnel.
Nous avons vu l’émergence de « l’hybrid work », du « workation », du « flex office », du « digital nomadism » et enfin de « l’asynchronous work ». Il n’était donc pas surprenant que le modèle que nous connaissions jusqu’à aujourd’hui évolue. Le portage salarial ouvrait déjà une nouvelle voie, nous irons sûrement vers une société composée d’indépendants et les entreprises devront plus que jamais s’adapter et anticiper afin d’appréhender l’avenir.
« Les hommes n’acceptent le changement que dans la nécessité et ils ne voient la nécessité que dans la crise. »
Le service RH devra être plus que jamais au service des autres départements, mais notre fonction s’est également complexifiée. L’aspect humain est au cœur et sera toujours au cœur des entreprises.
Le débat est au niveau sociétal, social et politique. Toutes nos législations nous protègent mais créent aussi un écart technologique énorme avec d’autres pays moins regardants notamment sur la vie privée et qui, à terme, pourrait se traduire par un décrochage du continent européen sur certains secteurs clés. Les pays développés se concentrent le plus souvent sur le secteur tertiaire qui est le plus impacté par l’IA.
On voit déjà se profiler des pays en situation de monopole ou à défaut d’oligopole sur certains secteurs, créant une forte dépendance financière et donc une absence d’autonomie. La crise du COVID n’ayant été qu’une illustration.
Le secret serait donc plus que jamais l’adaptation et c’est le potentiel humain qui permettra de faire la différence. La fonction RH a et aura plus que jamais un rôle décisif et stratégique.
c’est le potentiel humain qui permettra de faire la différence. La fonction RH a et aura plus que jamais un rôle décisif et stratégique.
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