Après avoir consacré la première partie de sa journée au petit-déjeuner et à sa séance quotidienne de pleine conscience, Marco allume son ordinateur et se connecte à FLEXIO.

La plateforme fourmille de freelances comme lui, chacun ayant une note basée sur les avis des clients.

Les entreprises recherchent le RH le mieux adapté à leurs besoins, travaillant souvent sur des projets à l’heure et pour plusieurs entreprises à la fois. Marco, comme beaucoup de ses collègues, se qualifie lui-même de « RH de pacotille ».

Pendant que son assistant numérique résume les messages qu’il reçoit et demande de nouvelles missions (sélectionnées pour celles qui correspondent le mieux à ses compétences), Marco vérifie sa notation sur la plateforme dans l’espoir que, grâce au bon retour d’information qu’il a reçu lors de sa dernière mission, sa note puisse être augmentée.

Il est conscient qu’une grande partie de son succès dépend de cet élément : une note plus élevée offre une meilleure visibilité sur la plateforme, une plus grande probabilité d’être engagé et donc des revenus plus élevés.

Lorsqu’il y repense, Marco est toujours étonné par la vitesse vertigineuse à laquelle les choses ont changé : « Il y a dix ans à peine, les responsables des ressources humaines discutaient de la manière de créer un environnement de travail dans lequel les employés étaient non seulement autonomes, responsables et proactifs, mais aussi capables de s’adapter rapidement au changement. Les compétences les plus recherchées étaient l’autonomie, la résolution de problèmes et la capacité à travailler en équipe.

En 2023, la phrase la plus utilisée était : Le changement commence par la base, les employés sont les premiers à percevoir la nouveauté, les responsables RH seront au centre d’une stratégie visant à promouvoir des organisations agiles et modernes, capables d’attirer les talents tout en étant résilientes et ouvertes à la nouveauté.

L’avenir espéré s’est réalisé et, d’une certaine manière, a dépassé les attentes. L’explosion des systèmes de traitement automatique du langage naturel (TALN) dans la sélection, l’analyse et l’évaluation des performances et des compétences a automatisé une grande partie des processus RH et les organisations agiles ont permis à chaque employé d’être plus autonome et responsable.

Les mêmes systèmes TALN ont permis d’équiper chaque employé du buddy-chat, l’assistant personnalisé qui fournit une série d’aides dont le soutien à la planification des tâches et à la résolution de problèmes opérationnels, mais aussi des conseils qui améliorent la productivité et les relations interpersonnelles ».

Marco est convaincu que sans le soutien des buddy-chat, les nombreuses tâches et échéances seraient très difficiles à gérer et que de nombreux différends entre collègues se transformeraient en conflits irrémédiables. Chaque employé interagit avec son binôme et tous les binômes échangent des informations sur les activités et les humeurs des employés, créant ainsi un réseau systémique doté d’une grande capacité de prédiction des tâches et des conflits.

« En quelques années, nous avons atteint l’idéal d’organisations où chaque employé peut travailler par objectifs, bénéficier d’un soutien immédiat et où les conflits entre collègues appartiennent au passé ».

Cependant, toutes les organisations ne sont pas aussi structurées et évoluées. Il existe encore un certain nombre d’entreprises, autrefois appelées petites et moyennes entreprises (PME), qui ne peuvent pas bénéficier d’un tel niveau d’automatisation et qui doivent résoudre des problèmes spécifiques. C’est vers ce marché que se tournent aujourd’hui la plupart des responsables des ressources humaines.

Marco est soudain tiré de ses souvenirs par la notice résumant les activités de la journée : des vidéoconférences avec des clients, un événement dans le métavers de l’association RH, les 30 minutes quotidiennes consacrées au développement personnel, les 45 consacrées au sport et le reste aux relations avec les amis.

Beaucoup de choses ont changé depuis 2023, beaucoup de choses changeront encore, et peut-être qu’à l’avenir le rôle du gestionnaire des ressources humaines n’aura plus de raison d’être.

Le scénario qui vient d’être décrit est le résultat final d’un atelier de prospective auquel une équipe de responsables des ressources humaines a participé et contribué.

Le récit est le résultat de l’interaction entre les facteurs de changement considérés par les participants eux-mêmes et l’utilisation de Chat GpT.

Pour créer le scénario, les participants ont examiné un certain nombre de tendances et de phénomènes de changement pour tenter de répondre à la question suivante : à quoi ressemblera notre travail en 2030 ?

Les principaux éléments sélectionnés parmi ceux disponibles sont :

les tendances de la dynamique démographique et technologique,
le développement de nouvelles formes de travail et
les tendances en matière d’apprentissage et de formation.

En particulier, les conséquences que des phénomènes tels que : le traitement automatique du langage naturel (TALN), les organisations agiles, les transformations du monde du travail provoquées par le paiement pour la réalisation de tâches (exemple : Amazon Mechanical Turk) et la servicisation des activités, et le développement des plateformes de crowdworking.

Considérations faites par les participants

L’utilisation de l’intelligence artificielle dans la maintenance prédictive humaine permet de calculer la Durée d’employabilité des salariés. Il s’agit d’évaluer les compétences actuelles des employés et de prédire les compétences futures requises par l’organisation. D’ici 2030, des services utilisant le traitement du langage naturel seront capables d’analyser les compétences d’un employé en temps réel et de les évaluer par rapport aux besoins de l’organisation. Cela simplifiera l’identification des besoins de formation et de recyclage.
Les robots de conversation peuvent être d’un grand soutien pour les employés et peuvent :
- répondre aux questions fréquemment posées et fournir des informations utiles sur les tâches ou les politiques de l’entreprise en général
- offrir un retour d’information personnalisé et des suggestions pour améliorer les performances et la satisfaction des employés, telles que des opportunités de formation, des plans de carrière, des récompenses.
- faciliter la communication et la collaboration entre les employés et les cadres, par exemple en planifiant des réunions, en partageant des documents, en résolvant des conflits.
- améliorer le bien-être et la santé mentale des employés, notamment par la prévention du stress, la promotion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le soutien émotionnel.
Les extrêmes du concept d’organisation agile, associés à la délocalisation des activités, pourraient faire passer la responsabilité du transfert de la culture et des valeurs de l’entreprise de la fonction RH directement aux chefs d’équipe.
Le crowdworking offre d’importantes possibilités d’améliorer la productivité, la mobilité sociale et l’économie mondiale en faisant appel à une main-d’œuvre géographiquement répartie pour accomplir des tâches complexes à la demande et à grande échelle. La plateforme UpWork par exemple publie déjà des profils de candidats RH avec leurs CV, leurs évaluations et leurs meilleures pratiques.

Le processus de construction de scénarios a conduit à la création d’un des nombreux futurs alternatifs qui pourraient impliquer les RH.

Il n’y a aucune certitude quant à l’occurrence d’un tel scénario, mais le fait de l’avoir imaginé nous a permis d’introduire quelques réflexions sur les changements en cours et d’imaginer un avenir pouvant se passer d’une entité RH telle que nous la connaissons aujourd’hui au centre des organisations.

Q192 | È possibile un futuro alternativo per i Responsabili delle Risorse Umane?

Dopo aver dedicato la prima parte della sua giornata alla colazione e alla seduta quotidiana di mindfulness, Marco accende il suo computer e si collega a FLEXIO. La piattaforma brulica di freelance come lui, ognuno con un punteggio basato sulle recensioni dei clienti. Le aziende cercano l’HR più adatto alle loro esigenze, spesso lavorando su progetti orari e per più aziende contemporaneamente. Marco, come molti dei suoi colleghi, si definisce un « HR a gettone ».

Mentre il suo assistente digitale riassume i messaggi ricevuti e le richieste di nuovi incarichi (selezionati per quelli che si adattano maggiormente alle sue competenze), Marco controlla il suo rating sulla piattaforma nella speranza che, a seguito dei buoni feedback ricevuti dal suo ultimo incarico, il suo punteggio possa essere aumentato.

È consapevole che buona parte del suo successo dipende da quell’elemento, un rating più elevato offre miglior visibilità sulla piattaforma, una maggior probabilità di essere ingaggiati e quindi maggiori guadagni.

Quando pensa al passato, Marco si stupisce sempre dal ritmo vertiginoso di come le cose sono cambiate: “solo dieci anni fa, i responsabili delle risorse umane stavano discutendo di come creare un ambiente di lavoro in cui i collaboratori fossero non solo autonomi, responsabili e proattivi, ma anche capaci di adattarsi rapidamente ai cambiamenti. Le competenze più ricercate erano l’indipendenza, il problem solving e la capacità di lavorare in team.

Nel 2023 la frase più utilizzata era: Il cambiamento parte dal basso, i collaboratori sono i primi a percepire le novità, i responsabili delle risorse umane saranno al centro di una strategia finalizzata a promuovere organizzazioni agili e moderne, che potranno attrarre i talenti e allo stesso tempo essere resilienti e aperte alle novità

Il futuro sperato si è realizzato e, in un certo senso, ha superato le aspettative. L’esplosione dei sistemi di Natural Language Processing (NLP) nella selezione, nell’analisi e nella valutazione delle prestazioni e delle competenze ha automatizzato gran parte dei processi HR e le organizzazioni agili hanno permesso a ogni collaboratore di essere più autonomo e responsabile.

Gli stessi sistemi NLP hanno permesso di dotare ogni collaboratore con il buddy-chat, l’assistente personalizzato che fornisce una serie di aiuti fra cui il supporto per la pianificazione delle attività e la risoluzione di problemi operativi, ma anche consigli che migliorano la produttività e le relazioni interpersonali”.

Marco è convinto che senza il supporto dei Buddy-chat le numerose attività e scadenze sarebbero molto difficili da gestire e molte fra le controversie fra colleghi si sarebbero evolute in conflitti insanabili. Ogni dipendente interagisce con il suo buddy chat e tutti i buddy chat scambiano informazioni sulle attività dei dipendenti e sui loro stati d’animo, si crea così una rete sistemica con un’alta capacità previsionale sui task e sui conflitti.

“In pochi anni, abbiamo raggiunto l’ideale di organizzazioni in cui ogni collaboratore può lavorare per obiettivi, avere un supporto immediato e dove ogni conflitto tra colleghi è solo un ricordo del passato”.

Tuttavia, non tutte le organizzazioni sono così strutturate ed evolute. Esiste ancora un numero di aziende, un tempo chiamate Piccole e Medie Imprese (PMI), che non possono beneficiare di un così alto livello di automazione e che hanno bisogno di risolvere problemi specifici. Questo è il mercato a cui, oggi, si rivolgono la maggior parte degli HR.

Marco all’improvviso viene destato dai suoi ricordi dall’avviso di riepilogo delle attività della giornata: videoconferenze con i clienti, un evento nel metaverso dell’associazione HR, i 30 minuti quotidiani dedicati alla formazione personale, i 45 dedicati allo sport e il resto alle relazioni con gli amici.

Molto è cambiato dal lontano 2023, molto cambierà ancora e forse in un futuro il ruolo del responsabile delle risorse umane non avrà più ragione di esistere.

Lo scenario appena descritto è il risultato finale di un workshop sui futuri a cui hanno partecipato e contribuito un team di responsabili delle risorse umane.

La narrazione è frutto dell’interazione fra i fattori di cambiamento considerati dagli stessi partecipanti e dall’utilizzo di Chat GpT.

Per creare lo scenario i partecipanti hanno considerato una serie di trend e fenomeni di cambiamento per cercare di rispondere alla domanda: come sarà il nostro lavoro nel 2030?

I principali elementi selezionati, fra quelli a disposizione, sono stati:

i trend sulle dinamiche demografiche e tecnologiche,
lo sviluppo di nuove forme di lavoro e
le tendenze in ambito di apprendimento e formazione.

In particolar modo sono state valutate le conseguenze che nel periodo avranno fenomeni quali: NLP (Natural Language Processing), le organizzazioni agili, le trasformazioni nel mondo del lavoro causate dalla taskizzazione (esempio : Amazon Mechanical Turk) e servitizzazione delle attività e lo sviluppo delle piattaforme di crowdworking.

Considerazioni che sono state fatte dai partecipanti

L’utilizzo dell’intelligenza artificiale nella manutenzione predittiva umana consente di calcolare la Remaining Relevant Life (RRL) dei dipendenti. Questo implica la valutazione delle competenze attuali dei dipendenti e la previsione delle competenze future richieste dall’organizzazione. Entro il 2030, i servizi che utilizzano l’elaborazione del linguaggio naturale saranno in grado di analizzare le competenze di un dipendente in tempo reale e di valutarle rispetto alle esigenze dell’organizzazione. Ciò semplificherà l’identificazione dei bisogni di formazione e riqualificazione.
I chat bot potranno essere di supporto per i dipendenti e potranno:
- Rispondere alle domande frequenti e fornire informazioni utili per l’assolvimento dei task o più in generale sulle policy aziendali
- Offrire feedback personalizzati e suggerimenti per migliorare le prestazioni e la soddisfazione dei dipendenti come le opportunità di formazione, i piani di carriera, i riconoscimenti.
- Facilitare la comunicazione e la collaborazione tra i dipendenti e i manager, come la pianificazione delle riunioni, la condivisione dei documenti, la risoluzione dei conflitti.
- Migliorare il benessere e la salute mentale dei dipendenti, come la prevenzione dello stress, la promozione dell’equilibrio tra vita e lavoro, il supporto emotivo.
L’estremizzazione del concetto di organizzazione agile unita alla remotizzazione delle attività potrebbero spostare la responsabilità di trasferire la cultura e i valori aziendali dalla funzione delle Risorse Umane direttamente ai team leader.
Il crowdworking offre notevoli opportunità per migliorare la produttività, la mobilità sociale e l’economia globale coinvolgendo una forza lavoro geograficamente distribuita per completare compiti complessi su richiesta e su larga scala. La piattaforma UpWork già pubblica profili di Hr che si candidano con relativo curriculum, rating e best practice.

Il processo di scenario planning ha portato alla creazione di uno dei tanti futuri alternativi che possono coinvolgere le Risorse Umane.

Non esistono certezze sul verificarsi di un simile scenario, tuttavia averlo immaginato ha permesso di introdurre alcune riflessioni sui cambiamenti in corso e di immaginare un futuro che non preveda la figura degli HR al centro delle organizzazioni.